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案情摘要
吴某于2013年5月21日入职深圳某科技公司（以下简称科技公司），双方在第1份固定期限劳动合同期满后，签订了第2份固定期限劳动合同。第二份劳动合同的期限为2016年6月1日至2019年4月30日，合同约定：工作地点为深圳，工作岗位为JAVA开发工程师，每月正常工资15000元。2019年3月，科技公司提出与吴某续签劳动合同，并提供一份无固定期限的劳动合同文本给吴某。2019年5月，吴某申请仲裁，要求科技公司支付违法终止劳动合同赔偿金。
争议焦点
新劳动合同文本增加内容，是否属于降低原劳动合同条件或发生实质性变更？
仲裁结果
仲裁委认为，从内容上来看，拟订立的劳动合同新增加的内容系科技公司《员工手册》内容的浓缩总结，原劳动合同条件并未降低或实质性变更。
吴某以其预想的在履行新的劳动合同过程中可能会发生的调岗情况，主张拟订立的劳动合同条件发生了实质性变更，缺乏事实依据。
故仲裁委认定，科技公司系维持原劳动合同约定条件与吴某续订劳动合同，吴某不同意续订，科技公司无需支付吴某劳动合同终止赔偿金或经济补偿金。
法理分析
第一，本案的《员工手册》于2016年12月23日经科技公司全体员工大会表决通过并向所有员工公示开始施行，其中员工异动部分，对晋升、调岗进行了详细的规定，包含调岗原因、申请与审批流程、调岗后的薪酬、调岗流程。
第二，吴某作为完全民事行为能力人，其在《员工手册》签收表上签字，并向仲裁委提交了《员工手册》部分章节内容，足以证明吴某对《员工手册》的内容是知晓并认可的。
《员工手册》对吴某具有约束力，双方在原劳动合同履行过程中就此达成合意，构成原劳动合同条件的一部分。
第三，从劳动合同文本内容上来看，新旧劳动合同文本在工作地点、工作岗位、月工资标准等方面完全一致。拟新增加的内容确系《员工手册》内容的浓缩总结。
第四，在吴某向仲裁委提交的录音及庭审表述可知，吴某主张科技公司可能将会对其工作地点和工作岗位进行调整，仅系吴某个人预想，实际并未发生。科技公司也多次向吴某表达了即便系调岗降薪也不会强制性要求员工服从公司的安排，均会与员工充分沟通协商后进行。
综上，吴某以其预想的、未实际发生的履行劳动合同中可能会出现的调岗情况，主张拟订立的劳动合同条件发生了实质性变更，缺乏事实依据。
法律依据
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条： 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
